Fachkräfte gewinnt man nicht nur mit Gehalt – sondern mit guter Konfliktkultur

Der Fachkräftemangel verändert die Spielregeln auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen müssen heute nicht nur überlegen, wie sie qualifizierte Mitarbeitende gewinnen, sondern mindestens ebenso intensiv darüber nachdenken, wie sie gute Mitarbeitende halten.

Dabei richtet sich der Blick häufig auf Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Weiterbildung oder Benefits. All das ist wichtig. Doch ein entscheidender Faktor des Employer Brandings wird leicht übersehen:

Wie geht dieses Unternehmen mit Konflikten um?

Denn Konflikte gehören zu jedem Unternehmen. Die Frage ist nicht, ob sie entstehen. Die Frage ist, was geschieht, wenn sie entstehen.

Konfliktkultur ist Teil der Arbeitgebermarke

Eine Arbeitgebermarke entsteht nicht allein durch das, was auf der Karriere-Website steht. Sie entsteht vor allem durch das, was Mitarbeitende tatsächlich erleben.

Wie wird reagiert, wenn es zwischen Kolleg:innen schwierig wird? Was geschieht bei Spannungen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden? Können Probleme angesprochen werden, bevor sie eskalieren? Wird nach Schuldigen gesucht – oder gemeinsam nach Lösungen?

Mitarbeitende erzählen von ihren Erfahrungen. Sie sprechen mit Freund:innen, ehemaligen Kolleg:innen und potenziellen Bewerber:innen. Sie bewerten Arbeitgeber auf Internetplattformen. Und nicht zuletzt entscheiden sie jeden Tag neu, ob sie sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen.

Konfliktmanagement ist deshalb immer auch Employer Branding.

Mediation sendet ein starkes Signal

Ein professionelles Konfliktmanagement bedeutet nicht, Konflikte möglichst schnell aus der Welt zu schaffen. Es bedeutet vielmehr, Strukturen zu schaffen, in denen Konflikte frühzeitig wahrgenommen und konstruktiv bearbeitet werden können.

Mediation kann dabei eine zentrale Rolle spielen.

Mit dem Angebot einer Mediation vermittelt ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden:

Wir nehmen Konflikte ernst. Wir nehmen die Beteiligten ernst. Und wir trauen ihnen zu, gemeinsam tragfähige Lösungen zu entwickeln.

Das ist eine andere Botschaft als die schnelle Entscheidung von oben, die Suche nach Verantwortlichen oder die Hoffnung, der Konflikt werde sich irgendwann von selbst erledigen.

Mediation eröffnet einen Raum, in dem unterschiedliche Sichtweisen nebeneinanderstehen dürfen. Interessen und Bedürfnisse werden sichtbar. Perspektiven können sich verändern. Und aus dem Gegeneinander kann Schritt für Schritt wieder ein gemeinsames Nachdenken über die Zukunft entstehen.

Mitarbeiterbindung beginnt manchmal im Konflikt

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann ein ungelöster Konflikt teuer werden. Nicht nur durch Fehlzeiten, Produktivitätsverluste oder die Belastung von Führungskräften.

Besonders teuer wird es, wenn qualifizierte Mitarbeitende irgendwann sagen:

„Ich kann hier nicht mehr arbeiten.“

Eine Kündigung erscheint dann häufig als individuelles Problem. Tatsächlich kann sie das letzte sichtbare Ergebnis eines lange unbearbeiteten Konflikts sein.

Und mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter gehen möglicherweise Erfahrung, Wissen, Kundenkontakte und Kompetenzen verloren. Anschließend beginnt die Suche nach Ersatz – auf einem Arbeitsmarkt, auf dem dieser Ersatz vielleicht gar nicht so einfach zu finden ist.

Es lohnt sich deshalb, früher anzusetzen.

Die interessante Frage lautet nicht nur:

Wie gewinnen wir neue Fachkräfte?

Sondern auch:

Was müssen Menschen bei uns erleben, damit sie gerne bleiben?

Eine gute Konfliktkultur macht Unternehmen attraktiv

Ein funktionierendes Konfliktmanagement kann Teil einer Unternehmenskultur werden, die Sicherheit schafft: Probleme dürfen angesprochen werden. Unterschiede müssen nicht unter den Teppich gekehrt werden. Führungskräfte müssen nicht jeden Konflikt selbst entscheiden. Und Mitarbeitende wissen, wohin sie sich wenden können, wenn ein Gespräch allein nicht mehr weiterführt.

Dazu können beispielsweise geschulte interne Konfliktlots:innen, ausgebildete Mediator:innen, klar definierte Anlaufstellen und die Möglichkeit externer Mediation gehören.

Entscheidend ist weniger das einzelne Instrument als die dahinterstehende Haltung:

Konflikte sind keine Betriebsstörung. Sie sind ein normaler Bestandteil menschlicher Zusammenarbeit – und wir haben gelernt, konstruktiv mit ihnen umzugehen.

Genau diese Haltung kann zu einem glaubwürdigen Bestandteil der Arbeitgebermarke werden.

Vom Employer Branding zum „Employer Being“

Vielleicht sollten Unternehmen deshalb noch einen Schritt weitergehen.

Es genügt nicht, sich als attraktiver Arbeitgeber darzustellen. Ein Unternehmen muss im Arbeitsalltag als attraktiver Arbeitgeber erlebbar sein.

Die schönste Employer-Branding-Kampagne verliert ihre Wirkung, wenn Mitarbeitende gleichzeitig erleben, dass Konflikte ignoriert, ausgesessen oder durch Machtentscheidungen beendet werden.

Umgekehrt können Unternehmen glaubwürdig nach außen kommunizieren, was innen tatsächlich gelebt wird: Wir hören zu. Wir ermöglichen Dialog. Wir suchen Lösungen. Wir investieren in Beziehungen.

Mediation ist damit weit mehr als ein Verfahren für den Ernstfall.

Sie kann Ausdruck einer Unternehmenskultur sein.

Und vielleicht wird in Zeiten knapper Fachkräfte gerade diese Kultur zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Vielleicht ist Ihr Konflikt lösbar

Wer mitten in einem Konflikt steckt, erlebt die Situation häufig anders. Dann scheint es manchmal, als gäbe es nur noch zwei Möglichkeiten: gewinnen oder verlieren, bleiben oder gehen, nachgeben oder kämpfen.

Doch manchmal entstehen neue Möglichkeiten erst dann, wenn sich die Art verändert, wie wir auf den Konflikt schauen.

In meinem kostenlosen Buch „Vielleicht ist Dein Konflikt lösbar – Wie Mediation neue Wege eröffnet, wenn Gespräche nicht mehr weiterführen“ zeige ich, wie Mediation solche neuen Perspektiven ermöglichen kann.

Das Buch kann kostenlos heruntergeladen werden:
https://bit.ly/4hpnRHY